Der unterschätzte Exodus

Sie gelten als leistungsbereit, loyal und geprägt von einem ausgeprägten Pfl ichtbewusstsein: die Babyboomer. Jahrzehntelang bildeten sie das Rückgrat der deutschen Wirtschaft . Doch nun verabschieden sich die geburtenstarken Jahrgänge in Scharen aus dem Arbeitsmarkt. In den kommenden zehn Jahren werden rund 20 Millionen Babyboomer in den Ruhestand gehen – und hinterlassen spürbare Fachkräft elücken. Von Astrid Hadem, Geschäft sführerin der IDEA-Medienagentur zeichensetzen

Neu ist das Thema nicht. Aber es wird immer wichtiger. Treiber dieser Entwicklung ist der demografische Wandel. Die Menschen werden älter, bekommen jedoch weniger Kinder. Während die Babyboomer-Generation nach und nach aus dem Berufsleben ausscheidet, rücken deutlich kleinere Jahrgänge nach – mit spürbaren Folgen für Unternehmen.

„Bis 2029 werden 5,1 Mio. Menschen in Rente gehen, aber nur 2 Mio. im Alter von 20 Jahren in den Arbeitsmarkt einsteigen – eine Lücke von 3,1 Mio.“, rechnet Prof. Dr. Michael Hüther vom Institut der Deutschen Wirtschaft vor. Die Folgen zeigen sich bereits heute: Handwerksbetriebe finden keine Nachfolger mehr. Ingenieure mit jahrzehntelanger Expertise verlassen die Entwicklungsabteilungen. Facharbeiter, die noch wissen, wie man mit den Händen arbeitet, werden rar. Besonders betroffen sind laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der öffentliche Dienst, Gesundheit und Pflege sowie der Einzelhandel. Und das trotz einer zuletzt auf 6,3 % gestiegenen Arbeitslosenquote. Die konjunkturelle Delle ändert nichts an der strukturellen Realität: Der Arbeitsmarkt schrumpft. Konventionelle Personalplanung reicht nicht mehr aus. Recruiting wird zum Erfolgskriterium.

 „Die Fachkräftelücke wird sich also nicht allein durch späteres Ausscheiden oder Nachwuchs schließen lassen.“

Mit den Babyboomern verschwindet aber nicht nur Arbeitskraft. Es geht auch Erfahrungswissen verloren. Die entscheidende Frage lautet daher: Wie gelingt es Unternehmen, demografiefeste Personalstrategien zu entwickeln? Die Politik setzt auf längere Erwerbszeiten. Doch derzeit erreichen nur rund 40 % der Rentner tatsächlich die gesetzliche Regelaltersgrenze beim Renteneintritt, so die Deutsche Rentenversicherung. Die Fachkräftelücke wird sich also nicht allein durch späteres Ausscheiden oder Nachwuchs schließen lassen.

Eine, die diese Entwicklung aus der Praxis kennt, ist Vivien Schaible. Die 27-Jährige ist Inhaberin der RecruitingFabrik im baden-württembergischen Oberreichenbach. Die Recruiting-Expertin und Unternehmerin unterstützt vor allem mittelständische Betriebe bei der Gewinnung qualifizierter Fachkräfte – mit modernen, digitalen Methoden. Ihre Erfahrung: „Es sind vor allem die kleinen und mittelständischen Betriebe, die sich mit dem Thema noch nicht ausreichend auseinandersetzen. Hier fehlt oft System und Wissen über Recruiting als strategischen Prozess.“ Gerade im Mittelstand sei Recruiting vielfach noch nicht in der digitalen Welt angekommen. Wer die Generation Z erreichen wolle, brauche Sichtbarkeit im Social-Media-Bereich, so Schaible. Eine starke Arbeitgebermarke und digitale Bewerbungsprozesse würden zunehmend über Erfolg oder Misserfolg entscheiden.

Immer wichtiger wird zudem der Blick auf bislang nicht ausreichend genutzte Potenziale. Hier beobachtet Schaible eine wachsende Akzeptanz für Menschen mit Migrationshintergrund. „Arbeitgeber schätzen häufig die hohe Motivation“, berichtet sie. Ihr Unternehmen wagt deshalb jetzt den Blick ins Ausland, um gezielt internationale Fachkräfte zu akquirieren.

Ebenfalls stark gefragt im Mittelstand sind Mitarbeitende 50+. „Ältere Beschäftigte bringen nicht nur umfassende Lebens- und Berufserfahrung mit, sondern spielen auch im Wissenstransfer eine zentrale Rolle“, betont Vivien Schaible. Das Engagement erfahrener Fachkräfte muss dabei nicht mit dem Renteneintritt enden. Über Modelle wie die sogenannte Aktivrente können Beschäftigte auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterhin im Unternehmen tätig bleiben – etwa in Teilzeit oder projektbezogen. So bleibt wertvolles Fachwissen erhalten, während Unternehmen von Kontinuität und Erfahrung profitieren.

Mehr Offenheit wünscht sich Schaible bei der Beschäftigung von Frauen. Nach wie vor liegt die Erwerbsquote von Frauen – insbesondere im Alter zwischen 30 und 65 Jahren – deutlich unter der der Männer, teils um 8 bis 11 Prozentpunkte. Hier sieht sie erhebliches Potenzial, das Unternehmen aktiver erschließen sollten: durch flexible Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuung.

Neben einem Blick für bislang nicht ausreichend genutzte Potenziale brauche es vor allem gute Strukturen. Recruiting sei längst keine operative Nebenaufgabe mehr, sondern strategisch relevant und müsse entsprechend professionell gestaltet werden. „Unternehmen benötigen klare Prozessstrukturen, digitale Checklisten und transparente Leitfäden“, so Schaible. Sie empfiehlt, Bewerbungshürden radikal zu senken und Geschwindigkeit zu priorisieren. Nur so lasse sich der Wandel nachhaltig und planbar bewältigen.

Aber nicht nur die demografischen Veränderungen stellen Betriebe vor Herausforderungen. Wirtschaftliche Stagnation und geopolitische Unsicherheiten fördern vielerorts Pessimismus. „Hier können wir als Christen einen Unterschied machen“, sagt Schaible. „Wir können ein Licht in dieser Welt sein und als Unternehmer Vorbilder, die Verantwortung übernehmen.“ Christliche Unternehmer seien zudem berufen, Personen eine Chance zu geben, die mehr Begleitung benötigen oder über keine klassische Ausbildung verfügen. „Mit Menschen zu arbeiten, bedeutet Hingabe. Wir können sie auf ihrem Weg begleiten, bis sie – wie ein geschliffener Diamant – in ihrem vollen Glanz erstrahlen.“

Tipps des Demographie Netzwerks (ddn)

1. Wissen sichern
• Schlüsselrollen und erfahrungsintensive Funktionen identifizieren
• Tandem-Modelle und altersgemischte Teams etablieren
• Prozesse, Kundenwissen und informelle Abläufe dokumentieren

2. Übergänge gestalten
• Flexible Arbeitszeitmodelle für Beschäftigte ab 55 nutzen • Teilrente und projektbezogene Weiterarbeit ermöglichen
• Ruhestand als gleitenden Prozess planen
• Alumni- oder Expertenpools aufbauen

3. Nachwuchs entwickeln
• Klare Entwicklungs- und Nachfolgepläne definieren
• Verantwortung frühzeitig übertragen
• Mentoring als feste Führungsaufgabe verankern

4. Arbeitgeberattraktivität stärken
• Arbeitsmodelle an unterschiedliche Lebensphasen anpassen
• Sinn, Stabilität und Entwicklungschancen klar kommunizieren
• Führungskräfte auf generationenübergreifende Teams vorbereiten
• Recruiting für alle Potenziale öffnen und professionalisieren

5. Gesundheitsmanagement ausbauen
• Arbeitsplätze alternsgerecht gestalten
• Tätigkeitswechsel bei körperlich belastenden Aufgaben ermöglichen

6. Prozesse & Digitalisierung vorantreiben
• Komplexität reduzieren, bevor Know-how verloren geht
• Digitale Tools für Wissenstransfer nutzen
• Automatisierung gezielt einsetzen

7. Demografie strategisch steuern
• Altersstruktur regelmäßig analysieren
• Personal- und Geschäftsstrategie verzahnen
• Demografische Risiken systematisch bewerten